سازمان موفق با افراد درست افکار درست و رفتار درست ؛ کتاب از خوب به عالی جیم کالینز

جیم کالینز در دو کتاب خود سعنی “از خوب به عالی ” و ” ساختن برای ماندن ” سعی دارد با ارائه نتایج تحقیقات خود نشان دهد مراحل یک رهبری خوب و الزامات رسیدن به تعالی در این مسیر موفقیت شرکت ها چیست . او میگوید تا زمانی که به خوب بسنده کرده اید به عالی نخواهید رسید . دولت خیلی خوب نداریم چون فکر میکنیم داشتن دولت خوب کافی است. تعداد اندکی از مردم به سطح زندگی عالی میرسند و علت آن تا حدودی این است که داشتن زندگی معمولی آسانتر است. کالینز این عوامل را پایه های این موفقیت مطرح میکند : خوب دشمن عالی است , رهبری سطح ۵ ام  , اول افراد خوب بعد هدفگذاری , نحوه مواجهه با واقعیت های ناخوشایند , تفکر خارپشتی در این مواجهه  , فرهنگ مبتنی بر نظم , شتابدهنده های تکنولوژی , چرخه های رشد و نابودی , از رهسپاری به تعالی و ماندگاری در آن.

علیرغم اینکه دیدگاه جیم کالبینز دارای نقد های جدی است که بعضا برخی نتیجه گیری های وی را نیز رد میکند اما مطالعه این دو کتاب را برای بررسی موضوع از دیدگاه های مختلف مفید میدانم . به عنوان مثال آیا برای موفقیت کسب و کار ابتدا باید افراد درست را استخدام کرد و سپس هدف گذاری نمود یا ابتدا ماموریت ها و هدف های سازمان را بدرستی تنظیم کرد و متناسب با آن به استخدام افراد درست اقدام نمود !

وی در مقاله‌ای که در سال ۲۰۰۱ در «Harvard Business Review» چاپ شد؛ در این باره نوشت و نتایج این تحقیق در کتاب معروفش به نام «From Good to Great» منتشر شد.

این مفهوم در حین مطالعه‌‌ای در ۱۹۹۶ و زمانی آغاز شد که کالینز شروع به تحقیق در مورد چیزهایی کرد که یک شرکت را فوق‌العاده می‌سازند. وی با بررسی ۱۴۳۵ شرکت کارش را شروع کرد و با ۱۱ شرکت واقعا خوب، کارش را به پایان رساند. این ۱۱ شرکت همگی به گفته‌ی کالینز توسط «رهبران سطح ۵» اداره می‌شدند.

وی دریافت که این رهبران متواضع هستند و هیچ‌گاه به دنبال موفقیت برای مطرح شدن خودشان نیستند؛ آنها تنها برای موفقیت ارزش قائل هستند و اولین افرادی هستند که سرزنش برای اشتباهات را می‌پذیرند. کالینز همچنین می‌گوید که آنها در زمان تصمیم گیری، به‌خصوص تصمیماتی که از نظر اکثر افراد دیگر خطرناک است، اغلب خجالتی اما نترس هستند.

رهبران سطح ۵، دارای ویژگی‌هایی هستند که در چهار سطح دیگر رهبریِ کالینز تعریف شده‌اند. اگرچه نیازی نیست که برای تبدیل شدن به یک رهبر سطح ۵، از تک تک سطوح قبلی عبور کنید، اما باید مهارت‌ها و ظرفیت‌هایی که در هر سطح از این سلسله‌ مراتب وجود دارد را دارا باشید.

پس به هر یک از این ۵ سطح نگاهی می‌اندازیم:

سطح ۱:‌ فردی با توانمندی‌های فوق‌العاده

در این سطح، شما سهم بسیار مهمی در کارها دارید. شما دارای دانش کاربردی بالایی هستید و استعداد و مهارت‌های مورد نیاز را برای انجام یک کار خوب، دارید.

سطح ۲: عضو گروه مشارکت

در سطح ۲، شما از دانش و مهارت‌های خود برای کمک به موفقیت‌ تیم‌تان استفاده می‌کنید و به شکلی مؤثر، مولد و موفق با دیگر افراد در گروه کار می‌کنید.

سطح ۳: مدیر کارآمد

در اینجا شما قادر هستید تا یک گروه را به شکل مؤثر سازمان‌دهی کنید تا به اهداف مشخصی برسند.

سطح ۴: رهبر بانفوذ

سطح ۴ بخشی است که اغلب رهبران برجسته در آن قرار می‌گیرند. در اینجا، شما می‌توانید یک دپارتمان یا سازمان را تشویق کنید تا به اهداف عملی و دستیابی به یک چشم‌انداز برسد.

سطح ۵: رهبر فوق‌العاده

در سطح ۵، شما تمام توانایی‌های لازم برای چهار سطح قبلی را دارا هستید و به علاوه‌ ترکیب منحصر به فردی از تواضع دارید که برای برجسته بودن، ضروری است.

ویژگی های رهبر سطح پنجم چیست؟

کم حرف، خجالتی و ساده اما دارای اراده ای محکم…

داروین اسمیت شخصی بسیار آرام، کم حرف و دارای طبعی ملایم داشت. بیشتر تمایل داشت در کنار کارگران شرکت باشد تا در جلسه مدیران و برگزاری همایش ها و …. .  به صندلی مدیریت علاقه ای نداشت. در پی قهرمان شدن و تشویق شدن از جانب دیگران نبود. اما در کنار این ویژگی ها، اراده ای محکم داشت. پر از اعتماد به نفس بود. هر کار که به نظرش درست می آمد انجام میداد. از نقد دیگران واهمه ای نداشت.

داروین اسمیت وقتی مدیر عامل شد تصمیم گرفت کل ماشین آلات شرکت را بفروشد. مخالفت ها با این تصمیم زیاد بود. اما داروین اسمیت اعتقاد داشت برای تغییر وضعیت شرکت چاره ای جز فروش دستگاه ها و تغییر استراتژی وجود ندارد. با همه ی مخالفت ها اما داروین اسمیت بالاخره تمام دستگاه های شرکت را فروخت و استراتژی شرکت را از تولید کاغذهای رنگی به تولید کاغذهای مصرفی تغییر داد. و این اولین حرکت برای رسیدن کمیبرلی کلارک به وضعیت عالی شد….

داروین اسمیت در حقیقت یک رهبر سطح پنجم بود. رهبری که در حین سادگی و خضوع، اراده ی محکم داشت. مطمئن هستم که شما هم با من هم عقیده هستید که لااقل ویژگی سادگی و خضوع در تعداد کمی از مدیران به چشم میخورد. به همین دلیل است که رهبر حرفه ای نداریم و به همین دلیل است که شرکت های عالی کمی داریم.

انتخاب جایگزین های شایسته برای خود

از ویژگی های رهبری سطح پنجم انتخاب جایگزین های شایسته برای رسیدن به موفقیت است. مدیرانی هستند برای اینکه اسم خودشان در شرکت بماند، جانشین های نامناسبی را انتخاب میکنند. بطوریکه افراد سازمان بگویند مدیریت مدیر قبلی بسیار بهتر از این دوره بود. اما رهبری سطح پنجم جانشینانی را انتخاب میکنند که مطمئن هستند میتوانند مسیر رشد شزکت را ادامه دهند.

جالب است بدانید که بیشتر از ۷۵ درصد از شرکت های هم خانواده دارای مدیرانی بودند که در هنگام انتخاب جانشین برای خود، کسی را انتخاب میکردند که شرکت با مدیریت او شکست بخورد یا عملکرد ضغیفی داشته باشد.

گفتیم یکی دیگر از ویژگی های رهبری سطح پنجم تواضغ تاثیرگذار داشتند. جیم کالینز میگوید: « این فقط نوعی تواضع دروغین نبود. کسانی که با این گونه مدیران کار کرده و یا در مورد آنها  مطلب نوشته بودند، پیوسته از این کلمات استفاده میکردند: ” کم حرف”، “فروتن” ، “متواضع” ، ” کم رو” ، “بی ادعا” و بطور خلاصه کسانیکه کمتر خود را مطرح میکنند و توانایی های خود را انکار میکنند و…”

با وجود توانایی هی بی نظیر رهبری سطح پنجم، هیچ کس به خود این مدیران اشاره ای نمیکند. جورج کین، آلن وورتزل، دیوید ماکسول، کلمن ماکلر، داروین اسمیت، جیم هرینگ، لایل اورینگام، جو کلمن و … اینها همگی رهب بوده اند اما چه کسی اسم آنها را از کتاب ها، روزنامه ها، تلویزیون و همایش ها شنیده است؟

موفقیت ها را به عوامل بیرونی و شکست ها را به عوامل درونی ربط میدهند.

یکی دیگر از ویژگی های جالب این رهبران، خاصیت  پنجره و آینه هست.  معمولا انسان ها پیروزی هایشان را به توانمندی های خود نسبت میدهند اما شکست ها را به عوامل بیرونی. رهبر سطح پنجم دقیقا برعکس عمل میکنند. یعنی هرگاه به دستاوردی میرسند آنرا به عوامل بیرونی همچون شانس نسبت میدهند. (از پنجره به بیرون از سازمان نگاه میکنند.) و هرگاه شکست میخورند خود را مسبب شکست میدانند. (به آینه نگاه میکنند.)

رهبران سطح پنجم همگی برخاسته از درون شرکت بودند.

یک مطلب جالب اینکه داروین اسمیت، کلمن ماکلر و جورج کین برخاسته از درون شرکت بودند(پله های پیشرفت را یک به یک طی کردند و یک شبه به صندلی مدیریت نرسیدند!) در حالیکه استنلی گالت، آل دانلپ و لی ایاکوکا همچون ناجیان بیرونی وارد شرکت شده و تبلیغات پر سر و صدایی به راه انداختند. این مطلب نشان میدهد که هیچ دلیلی وجود ندارد که بگوییم متحول کردن یک شزکت و رساندن آن به حد عالی نیازمند یک رهبر بیرونی است. در حقیقت هیچ ارتباطی بین یک عامل بیرونی و تحول پایدار از خوب به عالی وجود ندارد.

در این مقاله سعی کردیم شما را بامفهوم “رهبری سطح پنجم” آشنا کنیم. رهبر سطح پنجم بالاترین سطح مدیریت در سازمان هاست. دو ویژگی اصلی آنها دارای تواضع بسیار اما اراده ای محکم است. اصلا دارای غرور نیستند. کمتر حرف میزنند و بیشتر عمل میکنند. درونگرا هستند. بیشتر از اینکه بدنبال برگزاری جلسه با هیئت مدیره باشند با کارمندان خود ارتباط برقرار میکنند. جانشینان شایسته را برای خود انتخاب میکنند که بعد از آنها مسیر پیشرفت شرکت ادامه داشته باشد و مهمتر از همه اینکه رهبر سطح ۵ ام موفقیت ها را به عواملی چون شانس، تلاش کارمندان و … نسبت میدهند و شکست ها را متوجه خود میدانند.

جملات برگزیده از کتاب:

دراین کتاب چه چیزهایی ممکنه برای شما جذاب باشه؟محمد رضا فرح ناک اینگونه یادداشت برداری کرده است:

• چه شرکت هایی را شرکت های رهسپار تعالی می نامند؟
• چرخه رشد شامل: افراد منضبط افکار منضبط و عملکرد منضبط است.
• مدیران سطح پنجم متواضع و کم ادعا، فروتن و دارای اراده فوق العاده ای هستند.
• در شرکت های رهسپار تعالی ده نفر از یازده نفر از درون سازمان به منصب مدیریت رسیده اند.
• انجام چه کارهایی می بایست در سازمان متوقف شود؟
• خوب دشمن عالی است.
• مدیران رهسپار تعالی برای شرکت جاه طلبی بیشتری دارند تا خودشان.
• ژرف بین باش.
• افراد زیادی هستند که از من بهتر انجام می دهند.
• ابتدا انتخاب افراد سپس هدف.
• می خوام در موفقیت سهم داشته باشم.
• افراد سخت کوش لایق را انتخاب کن.
• افراد سخت کوش پیشرفت می کنند.
• افراد سخت کوش جهش می کنند.
• صفات شخصیتی از مدرک تحصیلی مهمتر هستند چرا که دانش را می توان آموخت و مهارت را می توان کسب کرد.
• موارد اولیه که نیروی شما باید داشته باشه: شخصیت-وجدان کاری- هوش اولیه- تعهدات اجرایی و ارزش ها که اینها در سرشت انسان هستند و فرد مورد نظر بایست نقاط مشترک با ارزش های شرکت داشته باشه.
• اشخاص مودب و مثبت – اطلاعات صریح و روشن – حقایق از رویاها بهتراند.
• سخت گیر بودن یعنی استفاده از معیارهای دقیق به طور پیوسته و در هر زمان و در تمام سطوح بخصوص مدیران ارشد.
• تنها راه رسیدن به سطح عالی ایجاد فرصت هاست.
• تصمیم ها باید آگاهانه گرفته شود.
• در بین تحقیقات ما ارتباطی بین پرداخت پاداش به مدیران و تحول دیده نشده تاکنون.
• افراد مهمترین سرمایه شما نیستند بلکه افراد شایسته مهمترین سرمایه شما محسوب می شوند.
• شایستگی فرد ابتدا به عادات شخصیتی وتوانایی های ذاتی و سپس به علم و مهارت بستگی دارد.
• هماهنگی بیشتر با تحولات زمان لازم است.
• پاسخگویی بهتر به نیاز های مشتریان.
• منطقه رشد اصلی و منطقه خارج از رشد اصلی در استراتژی سازمان دیده شود.
• از دیدگاه شماره ۱ و۲ یا حذف از بازار چه می دانید؟
• اگر مدیر هستید شخصیت و اقتدار یادتون نره.
• اتخاذ تصمیات درست+اجرای آنها به صورت مستمرمنجر به نتایج مطلوب و پیشرفت خواهد شد.
• خیلی مهمه که تصمیمات درست شما خیلی بیشتر از تصمیمات نادرست باشه.
• صرف انرژی برای ایجاد انگیزه در افراد تا حدودزیادی نوعی اتلاف زمان است (افراد شایسته خود دارای انگیزه هستند).
• فضایی ایجاد کنید که حقایق شنیده شود و امید واهی ندهید. پرشور باش.
• جلسات درون تیمی داشته باش.
• به جای سرزنش درصدد درک و یادگیری باش.
• تصویر صفحه ۳۴ – سلسله مراتب سطح پنجم و انواع مدیران.
• صفحه ۱۳۵ – مفهوم خارپشتی.
• رهبری از طریق سوال کردن نه پاسخ دادن.
• خوشبین ها موفق نمی شوند.
• معیار اقتصادی و درک عمیق از محرک اقتصادی سازمان.
• تعیین شاخص های کلیدی عملکرد.
• شما نمی توانید احساس را تولید کنید، شما تنها می توانید عامل به وجود اورنده شور و علاقه را پیدا کنید.
• رسیدن از سطح خوب به عالی مستلزم درک عمیق سه محور متقاطع به نام مفهوم خارپشتی است. شامل : زمینه ای که به آن علاقه دارید- عامل حرکت موتوراقتصادی شما – زمینه ای که می توانید در آن بهترین عملکرد را داشته باشید.
• به طور متوسط ۴ سال طول می کشد تا شرکت های رهسپار تعالی به یک نوع درک خارپشتی برسند.
• مدیران مجرب آشفتگی را مهار می کنند و از میان هرج و مرج نظم به وجود می اورند اما این کار می تواند روحیه کارافرینی را هم از بین می برند.
• فرهنگ مبتنی بر نظم و وجدان کارآفرینی در کنار هم به سمت عملکرد بهتر و نتایج پایدار سوق داده می شوند.
• ما دریافتیم که برنامه ریزی بسیار ارزشمندتر از خود برنامه هست.
• فهرستی از اموری که باید متوقف شوند تهیه کنید و به طور منظم تمام کارهای نامربوط را حذف کنید.
• افرادی را استخدام کنید که تابع نظم باشند و نیازی به اداره شدن ندارند.
• غیر ممکن است که بدون داشتن افراد منظم، عملکرد منظم پایدار بماند و عملکرد منظم بدون تفکر منظم نسخه ای است برای فلاکت.
• نظم عامل مهمی برای رسیدن به نتایج عالی است.
• انتخاب فرصت ها یا ایجاد فرصت ها؟
• شما باید فردی نظم گرا باشید تا بتوانید به شانس های بزرگ بگویید: نه متشکرم
• فهرستی از کارهایی که نباید انجام دهید مشخص کنید.
• فهرستی از کارهایی که می بایست انجام شود دارید؟
• این مطلب که فرصت های طلایی یک بار در زندگی رخ می دهند درست نیست.
• فهرست کارهایی که نباید انجام دهیم مهمتر از فهرست کارهایی است که باید انجام دهیم.
• شرکت های رهسپار تعالی در به کارگیری از تکنولوژی پیشگام بودند مانند شرکت های: فیلیپ موریس- نوکور-کروگر-کیمبرلی کلارک-ژیلت – بانک ولز فارگو- پتینی بوز- ابوت- فانی می- سیر کویت سیتی و..
• متوسط بودن ابتدا و قبل از همه چیز نتیجه ناکامی مدیریت است.
• فرآیند رهسپاری به تعالی نتیجه یک عملکرد تدریجی است- مرحله به مرحله، تصمیم به تصمیم، گردش به گردش چرخ گردننده است که با هم یک کاسه می شود و دستاوردهای پایدار و چشمگیری به بار می اورد. با این حال اگر تحلیل رسانه ها را در مورد شرکت ها بخوانید، ممکن است به نتیجه ای کاملا متفاوت برسیدو رسانه ها اغلب وقتی به بررسی عملکرد یک شرکت می پردازند که چرخ گردنده آنها که من بعد آن را چرخه رشد می نامیم به گردش معادل هزار دور در دقیقه رسیده باشد این امر ادراک ما از نحوه پدید آمدن چنین تحولی را به طور کامل منحرف می کند و اینطور به نظرمان می رسد که آنها با نوعی تغییر ناگهانی به این پیشرفت نایل شده اند.
• به تعریف خود از افراد شایسته وسعت دهید و بیشتر بر ویژگی های شخصیتی تمرکز کنید تا به دانش تخصصی.
• در دوران رکورد اقتصادی سعی کنید افراد شایسته را جذب کنید.

منابع مورد استفاده : چطور , contentop