بهبود تجربه استخدام از زبان دکتر بهزاد ابوالعلایی

استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های کوچک و متوسط، نقشی حیاتی در اقتصاد ایفا می‌کنند. این مجموعه‌ها موتور محرک اقتصاد کشور هستند و در شرایط حاضر، کشورمان برای عبور از بحران به آن‌ها نیاز مبرم دارد. در واقع، رونق اقتصاد کشور در گرو رونق کسب‌وکارهای کوچک و متوسط است و موفقیت این کسب‌وکارها در گرو توسعه منابع انسانی آنهاست. در این مطلب از ایران تلنت در گذرگاه سئو به چکیده دیدگاه دکتر ابوالعلایی در خصوص روش های استخدام بدیل میپردازیم.

حتی در شرایط رکود اقتصادی که داوطلب زیاد است، استخدام افراد شایسته کار آسانی نیست؛ تا حدی که گفته می‌شود، اگر موفق شدید نیرویی را آسان جذب کنید، او را برای رقیبتان بفرستید.

بهزاد ابوالعلایی

ترندهای روز دنیا در حوزه منابع انسانی

 «استخدام دورن‌سازمانی»، «استخدام دوباره کارمندان قدیمی»، «بهبود و خوشایندسازی فرایند استخدام»، «راه‌حل‌های جایگرین استخدام»، «توسعه برند کارفرما» و … از نمونه های مهم . این استاد برجسته حوزه منابع انسانی، به توسعه برند کارفرمایی (Employer Branding) از مهم‌ترین ترندهای روز دنیا در حوزه منابع انسانی هستند. و شرکت در نمایشگاه‌های کار، حضور کارفرمایان در دانشگاه‌ها و برگزاری رویداد نیز از ابزارهای شناخته‌شده توسعه برند کارفرمایی شمرده میشوند.

در خصوص «استخدام دوباره کارمندان قدیمی» میتوان گفت که استخدام مجدد نیروهای قدیمی چندین حُسن برای مجموعه دارد. ما فردی را که قبلاً در مجموعه‌مان فعالیت کرده را به خوبی می‌شناسیم و او نیز شناخت و تطابق کافی از مجموعه و فرهنگ سازمانی‌اش دارد. از طرفی، بازگشت دوباره چنین فردی به سازمان، این پیام را برای سایرین دارد که بیرون از سازمان خبری نیست و بنابراین، به نگهداشت آن‌ها در سازمان کمک می‌کند.

بهبود تجربه استخدام

استخدام را باید به‌مثابه فرایندی دوطرفه و تعاملی ببینیم. این فرایند باید آنقدر برای فرد جذاب و خوشایند باشد که او را مشتاق همکاری با سازمان کند و حتی در صورت عدم همکاری هم، بین دوستان و آشنایانش از تجربه خوشایندش بگوید و از سازمان ما به نیکی یاد کند. به بیان دیگر، استخدام و ارزیابی افراد را باید به‌مثابه فرایندی معتبر که در آن ارزیاب‌های حرفه‌ای با نهایت احترام به کمک ابزارهای دقیق افراد را می‌سنجند، به داوطلبان معرفی کنیم.

در فرایند استخدام باید به تفاوت ماهوی شغل‌ها دقت کنید. بعضی شغل‌ها مشاغل ساختاری هستند، یعنی، دستورالعمل‌ها و وظایف تعریف‌شده دارند و شخصیت فرد خیلی روی نحوه انجام شغل تأثیرگذار نیست. برای مثال حسابداری یکی از این حرفه‌هاست. در مقابل، شغل‌های غیرساختارمند یا Unstructured قرار دارند. در این مشاغل خلاقیت شخصی، هوش هیجانی، اعتبار و خلق‌وخو حرف اول را می‌زند. طبیعتاً استخدام برای این مشاغل که شغل فروش یکی از آنهاست، بسیار مهم‌تر و دشوارتر است. تست انجام نمونه کار، توانایی درک عمومی، مصاحبه‌های ساختاری و غیرساختاری و سنجش از طریق معرف‌ها ابزارهایی هستند که با کمک آن‌ها می‌توانیم داوطلب احراز یک شغل را بشناسیم. تست انجام شغل یا شبیه‌سازی یکی از بهترین روش‌هاست که بسیار توصیه شده است.

استخدام با رویکرد همه‌جانبه یا اصطلاحاً ۳۶۰ درجه

در فرایند استخدام از کارمندان و نیروهای دیگر هم دعوت و نظرخواهی کنید . برای مثال، موسسه محک چندین نفر از خیرین قدیمی این موسسه را نیز برای حضور در کمیته استخدام دعوت می‌کند. افراد به‌طور طبیعی جذب افراد مشابه خودشان می‌شوند و از این ویژگی می‌توان به نفع سازمان استفاده کرد. در واقع، می‌توانیم نیروهای نمونه‌مان را در فرایند استخدام نیروهای جدید دخالت دهیم تا افرادی مشابه خودشان را جذب سازمان کنند و میانگین شایستگی سازمان را افزایش دهند. همچنین، نظر مشتریان می‌تواند در فرایند جذب نیرو بسیار راهگشا باشد. مثلاً، بانک اقتصاد نوین از مشتریان بانک برای حضور در کمیته استخدام و اظهارنظر درباره فرد مصاحبه‌شونده دعوت می‌کند.

راهکارهای بدیل استخدام

به خاطر داشته باشید، لزوماً نیاز نیست برای تأمین نیازهای منابع انسانی‌مان نیروهای جدید استخدام کنیم. استخدام بی‌رویه نیرو، خصوصاً در شرایط حاضر ریسک بالا رفتن هزینه‌ها و متعاقباً تعدیل نیرو را بالا می‌برد. تعدیل هم هزینه‌های زیادی را به سازمان تحمیل می‌کند و روی نیروهایی که در سازمان می‌مانند و حتی بر ادراک مشتریان از سازمان هم تأثیر منفی می‌گذارد.

۵ راهکار برای تأمین نیازهای مربوط به نیروی انسانی در سازمان وجود دارد که اصطلاحاً به آن‌ها ۵B می‌گویند و استخدام نیروهای جدید یا Buy، تنها یکی از آنهاست. ساختن نیرو از طریق انگیزش، آموزش و مهارت افزایی، قرض گرفتن نیرو (برون‌سپاری یا کار پاره‌وقت) و … راهکارهای دیگری است که می‌توان از آن‌ها کمک گرفت.

برگزاری دوره‌های کارآموزی و دوره‌های مخصوص تازه‌فارغ‌التحصیلان همچنین، یکی از بهترین و کم‌هزینه‌ترین راه‌ها برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. استعدادهای جوانی که به واسطه این دور‌ه‌ها کشف می‌شوند، با هزینه کمتری جذب سازمان می‌شوند. آنها از آغاز راه مسیر شغلی شان با فرهنگ سازمانی مجموعه شما پرورش می‌یابند و نیروهای وفادارتری به سازمان شما خواهند شد.

بهزاد ابوالعلایی
کارگاه منابع انسانی ایران تلنت